CHU-B : une étude table sur la gestion des compétences du personnel

Les deux impétrantes ont choisi leur thème pour montrer leur volonté de valoriser les ressources humaines dans un centre hospitalier.  Au terme de leur soutenance dans le domaine du management, Audrée Gisèle Nkoundji Bela et Larissa Alida Babiengue Mokinzwa ont obtenu une moyenne de 16/20, décrochant ainsi leur master.

L’objectif général poursuivi dans le cadre de cette étude a été de contribuer à la mise en place d’un système de gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences efficaces du personnel soignant au CHU-B. A partir de cet objectif général, l’on retrouve quatre objectifs spécifiques. Selon les recherches menées par les deux impétrantes, il était question d’analyser le personnel médical au CHU-B d’ici à 2034 ; d’identifier les besoins en personnel médical d’ici à 2034 ; d’analyser la gestion prévisionnelle des effectifs du personnel soignant mise en place au CHU-B ; de proposer les actions susceptibles de contribuer à l’amélioration de ce système.

Concernant la question principale soulevée, les deux impétrantes ont révélé qu’il s’agissait de voir comment rendre efficace le système de gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences efficaces du personnel soignant au CHU-B. « Cette question principale soulève deux questions subsidiaires, à savoir si le système des effectifs du personnel soignant mis en place au CHU-B est efficace, quelles sont les actions qui peuvent être envisagées pour contribuer à l’efficacité de ce système ? Cela amène à formuler les hypothèses ci-après : le système souffre de quelques faiblesses qui ont un impact négatif dans son efficacité ; les actions envisagées doivent être liées aux bonnes pratiques de gestion des ressources humaines», ont-elles fait savoir.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, selon elles, consiste en la conception, la mise en œuvre et le suivi du plan d’action cohérent, visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’établissement. En termes  d’effectif et de compétence, mais aussi en fonction de son plan stratégique, ou au moins d’objectifs à moyen terme bien identifiés et impliquant le salarié dans le cadre d’un projet professionnel….

Présentant le CHU-B dans son volet historique, sa localisation, son statut juridique, ses missions et enfin les méthodes employées au niveau de la collecte des données pour réaliser ce travail, elles se sont servies des entretiens et de la recherche documentaire. Sur la méthode d’analyse des données ainsi recueillies, elles ont appliqué la méthode qualitative grâce à un guide d’entretien, la méthode analytique et la méthode destructive.

Dans l’ensemble, concernant les résultats obtenus, on retiendra que selon la répartition du personnel soignant par grade et sexe, il ressort qu’environ 2/3 du personnel soignant sont des femmes, avec un pourcentage de 67,2% et de 32,8% des hommes. Selon les grades, les infirmiers représentent un pourcentage de 68,8%/20, suivis des médecins, avec un pourcentage de 26,1%. Les sages-femmes sont sous-représentées, avec un pourcentage de 7,1%. Par ailleurs, le tableau 5 concernant la répartition du statut du personnel soignant, selon les tranches d’âges, relève que parmi les contractuels, les tranches d’âges les plus fréquentes sont celles de 32 à 42 ans, soit un pourcentage de 41,8% et de 43 à 53 ans, soit un pourcentage de 37,1%.

L’analyse par rapport aux fonctionnaires montre que les tranches d’âges les plus fréquentes sont celles de 43 à 53 ans, soit un pourcentage de 30% et de 54 à 64 ans, soit un pourcentage de 50%. Pour les bi-apprenants, les tranches d’âges les plus fréquentes sont celles de 32 à 42 ans, soit un pourcentage de 24,7%. Sur la présentation graphique relative aux départs à la retraite, sur une prévision de dix ans, il ressort que de 2024 à 2034, le taux est de 22,1% et la moyenne annuelle est de 5,3% (…).

Précisons que c’est le Dr Edouard Boukaka qui a été le directeur de mémoire. « L’objectif poursuivi a été de contribuer à l’efficacité du système de gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences du personnel soignant de ce centre hospitalier par rapport à ses besoins en termes de ressources humaines. Toutefois, dans le cadre de ce travail,  une certaine limite de la recherche est reconnue…Il était difficile d’intégrer les aspects de la gestion des ressources humaines, compte tenu de l’étendue du domaine… », ont expliqué les deux impétrantes.